Atestado médico com erro: como o RH deve agir
Atestados médicos com rasuras, informações incompletas ou dados ilegíveis exigem atenção do setor de Recursos Humanos (RH). Nessas situações, a empresa deve verificar se o documento permite identificar o profissional responsável, o trabalhador atendido e o período de afastamento, além de esclarecer eventuais inconsistências antes de decidir sobre o abono da ausência.
A existência de um erro formal, por si só, não comprova fraude nem significa que o atestado deva ser recusado automaticamente. O procedimento deve considerar a natureza da falha, a possibilidade de confirmação das informações e as regras aplicáveis à relação de trabalho.
A emissão de documentos médicos é regulamentada pelo Conselho Federal de Medicina (CFM), especialmente pela Resolução CFM nº 2.381/2024. Já a Lei nº 605/1949 prevê a doença devidamente comprovada entre os motivos que justificam a ausência ao trabalho.
Quando o documento apresenta alterações visíveis, como correções manuais, datas modificadas, informações sobrepostas ou trechos apagados, o RH deve registrar a inconsistência e solicitar esclarecimentos ao trabalhador.
Se a rasura comprometer a leitura ou gerar dúvidas sobre o período de afastamento, a orientação é pedir uma segunda via corrigida ou outro documento emitido pelo profissional ou estabelecimento de saúde responsável.
O setor não deve modificar o atestado por conta própria, mesmo que o objetivo seja corrigir um erro aparentemente simples. A correção deve ser feita pelo emissor, que poderá confirmar os dados e fornecer um documento adequado.
Caso existam indícios concretos de adulteração ou falsidade, a empresa pode adotar procedimentos de verificação da autenticidade, com cuidado para não expor informações de saúde do trabalhador nem fazer acusações sem evidências.
Na análise do atestado, o RH deve observar se os dados necessários estão presentes e legíveis. Entre os principais pontos de conferência estão:
A análise deve considerar o tipo de documento apresentado. Uma declaração de comparecimento, por exemplo, não tem necessariamente o mesmo alcance de um atestado que recomenda afastamento das atividades por determinado período.
Se faltar um dado essencial para compreender o afastamento ou se houver divergência entre informações, o RH deve comunicar o problema ao trabalhador e solicitar a complementação ou correção do documento.
A empresa pode estabelecer procedimentos internos para o recebimento de atestados, como canais de entrega e prazos, desde que respeite a legislação aplicável e as normas coletivas da categoria.
Também é importante documentar as solicitações e as respostas recebidas. Esse registro ajuda a demonstrar que a empresa buscou esclarecer a situação antes de tomar uma decisão sobre a ausência.
A falta do Código Internacional de Doenças (CID), por sua vez, não deve ser tratada automaticamente como motivo de invalidação. O diagnóstico envolve informação de saúde protegida por sigilo e, em regra, sua inclusão no atestado depende de autorização expressa do paciente, ressalvadas as hipóteses legais e éticas aplicáveis.
A empresa não deve recusar um atestado apenas porque identificou uma falha formal sem avaliar sua relevância e a possibilidade de esclarecimento. O documento médico tem presunção de veracidade, e eventuais dúvidas precisam ser tratadas com critérios objetivos.
Quando houver inconsistência relevante, o RH pode solicitar a correção ou encaminhar a questão ao serviço de saúde ocupacional da empresa, quando disponível, respeitando o sigilo médico. A avaliação administrativa não deve se transformar em investigação sobre o diagnóstico do trabalhador.
Se, após as tentativas de esclarecimento, persistirem dúvidas relevantes sobre a autenticidade ou a validade do documento, a empresa deve avaliar o caso individualmente e considerar a orientação jurídica antes de decidir sobre o abono, eventual desconto ou outra medida trabalhista.
A ausência de resposta imediata do trabalhador também não comprova, por si só, fraude. É necessário considerar as circunstâncias do caso e as regras internas e coletivas aplicáveis.
Para reduzir erros e retrabalho, o RH pode adotar um fluxo padronizado de conferência, com critérios claros para documentos físicos e eletrônicos. A equipe deve saber quais informações verificar, como solicitar uma segunda via e a quem encaminhar casos com dúvidas de autenticidade.
O acesso aos documentos deve ser restrito às pessoas que precisam deles para cumprir suas atribuições. Informações sobre diagnóstico e tratamento não devem ser solicitadas ou compartilhadas sem fundamento adequado, em respeito à privacidade do trabalhador e ao sigilo das informações de saúde.
Com procedimentos consistentes, a empresa consegue identificar falhas documentais, buscar correções e tratar suspeitas de irregularidade sem transformar qualquer erro de preenchimento em motivo automático para desconsiderar a justificativa médica.
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Publicado por
Jornalista
Fonte: Sâmara Azevedo
