Quatro minutos de hora extra no trabalho podem gerar justa causa? Entenda
A Justiça do Trabalho reverteu a demissão por justa causa de um trabalhador dispensado após registrar quatro minutos além do fim da jornada de trabalho. O caso, julgado em Minas Gerais, reacendeu uma dúvida comum entre empregadores e empregados: fazer horas extras sem autorização pode levar à justa causa?
No processo, a Justiça concluiu que o tempo excedente foi utilizado pelo empregado para caminhar até o relógio de ponto, localizado em outro setor da empresa, e considerou desproporcional a aplicação da penalidade máxima.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), embora ainda possa ser objeto de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Segundo o processo, o empregado trabalhava em uma indústria alimentícia de Uberlândia (MG) e registrou o encerramento da jornada quatro minutos após o horário previsto.
A empresa entendeu que houve descumprimento da regra interna que proibia a realização de horas extras sem autorização e aplicou a demissão por justa causa.
Durante o processo, entretanto, ficou demonstrado que o relógio de ponto ficava no vestiário, distante do local onde o empregado exercia suas atividades.
Uma testemunha da própria empresa confirmou que o trajeto até o equipamento consumia aproximadamente cinco minutos, o que levou a Justiça a concluir que o atraso não decorreu de descumprimento intencional das regras.
Não necessariamente.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não estabelece que a realização de horas extras sem autorização resulte automaticamente em demissão por justa causa.
Entretanto, empresas podem prever essa exigência em regulamentos internos, acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Nesses casos, o descumprimento da regra pode gerar medidas disciplinares, mas a aplicação da justa causa dependerá das circunstâncias de cada caso.
Segundo especialistas em Direito do Trabalho, a validade da justa causa costuma depender da análise conjunta de diversos fatores.
Entre eles estão:
Além disso, cabe ao empregador comprovar que a falta realmente ocorreu e que a punição observou os princípios adotados pela Justiça do Trabalho.
Em geral, a jurisprudência trabalhista considera que a justa causa deve ser aplicada apenas quando houver falta grave.
Nos casos em que o trabalhador descumpre regras internas de forma reiterada, é comum que a empresa adote penalidades progressivas, como:
Quando não há histórico de punições ou a infração é considerada de pequena relevância, a Justiça tende a avaliar a justa causa como desproporcional.
A legislação trabalhista prevê uma tolerância para pequenas diferenças no registro da jornada.
Conforme o § 1º do artigo 58 da CLT, variações de até cinco minutos em cada marcação, observado o limite máximo de dez minutos diários, não são computadas como horas extras para fins de remuneração.
No caso analisado pelo TRT-MG, porém, esse dispositivo não foi o fundamento principal da decisão.
O Tribunal considerou principalmente que o tempo excedente decorreu do deslocamento até o relógio de ponto e que não houve intenção do trabalhador de desrespeitar as regras da empresa.
Sim.
Empresas podem estabelecer regras internas determinando que qualquer prorrogação da jornada dependa de autorização prévia.
Esse tipo de procedimento costuma ser adotado para controlar custos, evitar horas extras indevidas e reduzir riscos relacionados à jornada de trabalho.
Contudo, a existência dessa regra, por si só, não autoriza automaticamente a aplicação da justa causa em qualquer situação.
Para reduzir riscos de questionamentos judiciais, especialistas recomendam que as empresas:
Também é importante verificar se a estrutura da empresa — como a localização do relógio de ponto — não contribui para registros de jornada superiores ao horário previsto.
A decisão do TRT-MG não altera a legislação trabalhista, mas reforça um entendimento já consolidado pela Justiça: a realização de horas extras sem autorização não gera, por si só, demissão por justa causa.
Cada caso deve ser analisado individualmente, considerando a gravidade da conduta, a existência de regras internas, o histórico disciplinar do empregado e a proporcionalidade da punição. Para empresas, o julgamento serve de alerta sobre a necessidade de fundamentar corretamente eventuais sanções. Já para contadores, profissionais de departamento pessoal e RH, reforça a importância de orientar empregadores sobre políticas de jornada, registros de ponto e aplicação adequada de medidas disciplinares.
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Fonte: Juliana Moratto
